Posteado por: afincoalconsultores | 27 abril, 2012

Modificaciones del Contrato de Trabajo, tras la Reforma Laboral.-

            La nueva ley de reforma laboral ha flexibilizado las modificaciones de las condiciones de trabajo, en materia de salarios, jornada, turno, funciones… al abrir al máximo las posibilidades por las que un empresario puede recurrir a esta práctica. Se dice que estas modificaciones estarán justificadas “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

El art. 12 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, modifica el art. 41 ET, con el título de “Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. Ya en la  Exposición de Motivos, en su apartado IV, explica que “se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización, y la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconduce al apartado 3 [del] artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores”, una lectura total del art. 41 ET nos permite concluir que no son esos tres los únicos cambios introducidos.

Si seguimos el orden del art 41 ET, el primer cambio es en el apdo. 1, donde se eliminan -en consonancia con su eliminación en los arts. 40 y 51 ET- las exigencias de corte finalista -que obligaban a un juicio de racionalidad de la medida adoptada en relación con la causa alegada-, de modo que ahora solo se exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. No se contempla, sin embargo, ninguna alusión a las contrataciones referidas a la actividad empresarial -como sí se contempla con respecto a la movilidad geográfica-.

En cuanto a  la simplificación de la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas,, el criterio de distinción principal era según si la condición de que se tratase se disfrutaba a título individual o con efectos colectivos y, en determinados supuestos, se atendía además a determinados umbrales -que coincidían con los del art. 51 ET-. Tras la reforma, esos umbrales -que siguen coincidiendo con los del art. 51 ET- son el único criterio a tomar en consideración, de modo que, si se superan en un período de 90 días, la modificación será colectiva, y en otro caso no lo será.

Para dejar claro que el criterio de atender a si la condición se disfruta a título individual o con efectos colectivos ha quedado derogado, se establece -art. 41.2- que “las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos“. Únicamente -y esta era otra de las reformas anunciadas en la Exposición de Motivos- queda fuera del art. 41 ET la modificación sustancial de condiciones establecidas en convenio colectivo estatutario, remitiéndose entonces al art. 82.3 ET -art. 41.6-.

En la Exposición de Motivos una de las reformas anunciadas es la inclusión -en el art. 41.3, párrafo segundo- de la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización. Y una lectura total del art. 41 ET nos permite detectar aún otras dos reformas: la decisión de modificación se notificará con una antelación mínima de 15 días -antes eran 30- a la fecha de su efectividad -art. 41.3, párrafo primero-; y si se trata de una modificación colectiva, la decisión de modificación será notificada a los afectados una vez finalizado sin acuerdo el período de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siguientes días siguientes a su notificación -art. 41.5-.

Además de reformar el art. 41 ET, el art. 12 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, modifica la letra a) del apdo. 1 del art. 50 ET, sobre “Extinción por voluntad del trabajador”, donde antes “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad”, y ahora “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”, aparecen como una -la primera- de los incumplimientos empresariales que se considera causa justa de resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador.

           Los  cambios sustantivos en la denominada resolución antinovatoria, la interpretación más extendida, era considerar que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a las que se refería eran las llevadas a cabo sin respetar el art. 41 ET, en cuanto cualquier modificación sustancial que redundase en menoscabo de la dignidad del trabajador siempre sería a la vez contraria al art 41 ET. Por lo demás, el perjuicio de la formación profesional -que se elimina- siempre será una violación del debido respeto a la dignidad del trabajador. En cuanto, a la movilidad geográfica por las razones expuestas también se simplifican los requisitos en términos parecidos para que el empresario recurra a dos formas específicas de modificación de las condiciones de trabajo: la movilidad geográfica -cambio de centro de trabajo que exige mover la residencia del trabajador- y movilidad funcional -cambio de las tareas que desempeña-, en todo caso, el trabajador deberá adaptarse a las nuevas condiciones laborables expuestas, teniendo en su caso la facultad de resolver el contrato de trabajo conforme al art.50.1.a) del E.T.

JMGS

Grado en Derecho

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